노동쟁의를 사적 조정·중재로 풀 때 필요한 합의와 절차
사적 조정·중재를 선택할 수 있는 근거와 노동위원회 신고 의무, 조정·중재별 기간의 기산점, 절차가 이루어진 뒤 결과에 따르는 효력을 살펴봐요.
사적 조정·중재를 노동쟁의 해결에 쓰려면, 노동관계 당사자 양쪽이 합의했거나 단체협약에 근거가 있어야 해요. 해당 방식을 택하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하고, 조정과 중재는 적용 규정과 기간을 세기 시작하는 날이 달라요.
먼저 확인할 점은 선택의 근거예요.
한쪽의 의사만으로 사적 조정·중재를 정하는 것이 아니라, 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따른 방식이어야 해요. 이 근거로 노동쟁의를 해결하기로 하면 노동위원회 신고 의무도 생겨요.
그다음에는 어떤 절차를 택했는지 구분해야 해요.
조정 절차의 기간을 따질 때는 개시일을 기준점으로 삼아요.
조정 개시일부터 조정기간을 세도록 관련 규정이 적용돼요.
중재를 택한 경우에는 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재 개시일부터 기산해요.
따라서 기간을 확인할 때는 조정인지 중재인지와 해당 절차의 개시일을 각각 살펴야 해요.
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효력은 절차를 선택한 시점이 아니라 조정이나 중재가 이루어진 경우에 문제돼요.
이루어진 조정 또는 중재의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요.
다만 이 규정은 사적 조정·중재의 선택 근거, 신고, 기간 기준과 결과의 효력을 정하는 내용이므로, 개별 분쟁에서 어떤 합의가 성립했는지는 별도로 확인해야 해요.
자주 묻는 질문
당사자끼리 합의하면 노동위원회 신고를 하지 않아도 되나요?
아니에요. 쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 사적 조정 또는 중재로 해결하기로 한 경우 노동위원회에 신고해야 해요.
조정기간과 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 언제부터 계산하나요?
두 기간은 각각의 절차가 시작된 날을 출발점으로 삼아요.
조정기간은 조정 개시일부터, 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 세어요.
두 기간의 기준일은 각 절차의 개시일이에요.